隨著新年的到來，我校加速了新一輪人事分配制度改革的進(jìn)程。2月15日，學(xué)校召開了“2005－2006學(xué)年分配制度改革研討會(huì)”。學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)、各部門負(fù)責(zé)人以及教師代表就新的分配制度改革方案進(jìn)行了討論。此次研討會(huì)的目的是對(duì)新的分配制度改革方案的框架及思路統(tǒng)一認(rèn)識(shí)，聽取來自各方面的意見，以提高新方案的可行性。據(jù)悉，對(duì)新方案更大范圍的討論預(yù)計(jì)將持續(xù)到九月，最終方案要待教代會(huì)通過后予以實(shí)施。

改革大潮  不進(jìn)則退

　　我校現(xiàn)行的人事分配制度起始于2002年，這項(xiàng)工資加崗位津貼的分配制度施行之日也是我校與國(guó)內(nèi)高校工資制度改革“接軌”之時(shí)。實(shí)際上在此之前，我國(guó)工資管理已經(jīng)經(jīng)歷了1985年全國(guó)工資制度改革，國(guó)家機(jī)關(guān)、事業(yè)單位工資制度與企業(yè)工資制度分離，和1993年開始的事業(yè)單位工資制度與國(guó)家機(jī)關(guān)工資制度分離的過程。以清華大學(xué)為例，1991年開始施行校內(nèi)津貼制，進(jìn)而又推出關(guān)鍵崗位津貼制，再到1999年的崗位津貼制，實(shí)現(xiàn)了“屬人工資”向“屬職工資”的轉(zhuǎn)變，這個(gè)過程歷時(shí)8年。

        在這一階段，改革主要考慮的是改變高校教師收入水平偏低的狀況，先普遍提高教師的待遇，然后再考慮拉開距離，即“先公平，后效率”。我校工資加崗位津貼的分配制度因?yàn)槭┬猩酝恚べY制度設(shè)計(jì)的后發(fā)優(yōu)勢(shì)體現(xiàn)在公平與效率并重。

　　目前，高等學(xué)校工資制度改革是深化和完善崗位津貼制，趨勢(shì)是按照十六大提出的“效率優(yōu)先，兼顧公平”的原則，逐步規(guī)范崗位津貼制度，既要強(qiáng)化對(duì)優(yōu)秀和拔尖人才的激勵(lì)機(jī)制，又要處理好校內(nèi)各類人員的關(guān)系，處理好校際、地區(qū)之間的差異問題，因此，改革也將是“微調(diào)”式的，是在原方案基礎(chǔ)上做進(jìn)一步的完善。從根本上說，工資制度改革無止境，尋求穩(wěn)定永遠(yuǎn)只是相對(duì)的，變化則是絕對(duì)的。

 變革沒有最好只有更好

        我校實(shí)行的人事分配制度方案已經(jīng)運(yùn)行了近四年，它所發(fā)揮的作用是直接和有效的。改革初期，由于教職工的收入迅速提高，社會(huì)評(píng)價(jià)也隨之提升，使得華東交大在校際之間變得更加具有吸引力。教師收入提高的公平性為留住人才營(yíng)造了良好的環(huán)境，也為接下來出現(xiàn)的引進(jìn)人才的增長(zhǎng)態(tài)勢(shì)蓄積了力量。我校目前引進(jìn)博士已經(jīng)達(dá)到平均每月1人的速度，人事分配制度在其中始終是最有力的加速器。

　　此外，人事分配制度改革帶來的另一個(gè)顯著的變化是激發(fā)了學(xué)校教職員工投入科研活動(dòng)的熱情。有數(shù)據(jù)顯示，僅我校教職工每年發(fā)表的學(xué)術(shù)論文數(shù)，2002年尚在350篇左右，而到了2005年論文數(shù)就達(dá)到了近900篇，科研成果的質(zhì)量和數(shù)量從不同角度反應(yīng)出我校科研綜合實(shí)力的潛力，人事分配制度在其中起到了導(dǎo)向作用。而以此相對(duì)應(yīng)的是，我校財(cái)政對(duì)科研的補(bǔ)貼也在劇增，給學(xué)校財(cái)政造成了巨大的壓力。對(duì)此，目前形成了兩種不同的意見：

　　從科研成本的角度看，持“失控”觀點(diǎn)的人認(rèn)為，學(xué)校對(duì)科研的投入與產(chǎn)出不成正比，科研成果大量地處于比較“低”的層次之中，這種狀況特別是對(duì)于我校申報(bào)博士點(diǎn)無益。而另一種意見則認(rèn)為，學(xué)校對(duì)科研的投入不能僅僅依據(jù)是否對(duì)申報(bào)博士點(diǎn)有無直接益處作為標(biāo)準(zhǔn)，學(xué)校教職工普遍參與科研活動(dòng)對(duì)于提高教學(xué)質(zhì)量和改進(jìn)工作提高執(zhí)行力的作用同樣是不可忽視的。

　　從科研動(dòng)機(jī)的角度看，持“誘惑”觀點(diǎn)的人認(rèn)為，學(xué)校對(duì)科研的獎(jiǎng)勵(lì)對(duì)于一些人來說已遠(yuǎn)遠(yuǎn)大于他們的付出，這無形之中培育了一些人急功近利的心理。對(duì)此，也有人認(rèn)為，從事科研工作的付出是難以衡量的，學(xué)校從中得到的益處也是潛移默化的。就以最普遍的發(fā)表學(xué)術(shù)論文而言，人們除了在精力上的付出以外，在經(jīng)濟(jì)上同樣有一筆不小的付出，這與從學(xué)校得到的獎(jiǎng)勵(lì)相抵，實(shí)際上得到的實(shí)惠并沒有想象的那么多。

　　無論人們持有怎樣的觀點(diǎn)，有一點(diǎn)是大家的共識(shí)，那就是現(xiàn)行的人事分配制度改革與我校近年來的發(fā)展戰(zhàn)略基本上保持著一致。引進(jìn)高層次人才，加強(qiáng)學(xué)科建設(shè)，提高辦學(xué)層次是我校一直以來努力的方向，只有學(xué)校的發(fā)展戰(zhàn)略才最有權(quán)威作為衡量改革成果的標(biāo)準(zhǔn)。

 問題當(dāng)前　出路就在變革

　　任何改革都是在特定的時(shí)機(jī)和條件下產(chǎn)生的，它必然帶有時(shí)代的局限和人們?cè)谡J(rèn)識(shí)上甚至心理上的局限，我校現(xiàn)行的人事分配制度也不會(huì)例外。隨著學(xué)校事業(yè)的不斷發(fā)展，以及社會(huì)進(jìn)程的改變，原方案中潛伏的一些問題也漸漸浮出水面。

　　在這次研討會(huì)上，人們提出了我校人事分配制度存在的問題，主要集中在五個(gè)方面：

　　一、現(xiàn)有的分配方案津貼標(biāo)準(zhǔn)中，崗位津貼檔次所確定的津貼額度不盡合理，高低檔次之間津貼差距偏大，檔次之間最大差距達(dá)到15倍左右。而且，坐班崗位津貼標(biāo)準(zhǔn)相對(duì)偏低，這也是我校在接受教育部本科教學(xué)工作水平評(píng)價(jià)時(shí)，有關(guān)專家在進(jìn)行調(diào)研評(píng)估后得出的整改意見。

　　二、人員在同一職稱中各檔次的分布不合理，進(jìn)入頭檔的往往達(dá)到90%，而一般認(rèn)為合理的比率應(yīng)為50%左右。內(nèi)部分配的差距不大，直接影響了效率的發(fā)揮，而造成這種情況的原因則是學(xué)校當(dāng)時(shí)整體水平比現(xiàn)在低，所設(shè)計(jì)的完成科研工作量的標(biāo)準(zhǔn)相對(duì)寬松，門坎不高，差距難以形成。此外，也不排除少量職工把自己超額的科研工作量計(jì)在他人身上，造成虛高的假象。

　　三、超工作量失控，學(xué)校支付在教學(xué)和科研超工作量的費(fèi)用，其增勢(shì)遠(yuǎn)遠(yuǎn)超出了預(yù)計(jì)。有關(guān)方面經(jīng)過分析后認(rèn)為，對(duì)科研工作的認(rèn)定寬泛，要求偏低，導(dǎo)致科研良莠不齊，在所謂的科研超工作量中充斥著大量的“稗草”，學(xué)校在為這些“低”水平的科研“埋單”。高成本的科研是學(xué)校財(cái)政難以支撐的，由此不難看出，任何改革都是建立在學(xué)校資源得以承受的基礎(chǔ)之上。

　　四、方案中個(gè)別規(guī)定與上級(jí)要求銜接不夠緊密，教學(xué)工作中需要“達(dá)標(biāo)”的硬性規(guī)定得不到應(yīng)有的保證。這主要是指教育部規(guī)定副教授以上職稱的教師必需承擔(dān)一門本科課程，方案對(duì)此也應(yīng)該做出相應(yīng)的調(diào)整。

　　五、科研有急功近利的傾向。現(xiàn)代社會(huì)越來越強(qiáng)調(diào)薪酬的理念，薪金制度不同于分配制度，它是一種回報(bào)、認(rèn)可機(jī)制。薪酬作為學(xué)校內(nèi)部人力資源的一種信號(hào)，向員工傳遞著什么是有價(jià)值的，學(xué)校正在鼓勵(lì)怎樣的工作行為、態(tài)度和能力。對(duì)科研過于寬松的要求和單一的貨幣鼓勵(lì)方式，傳遞的信號(hào)是急功近利的價(jià)值取向。避免急功近利的傾向自然也要從改變薪酬流向著手。

　　從以上我們可以發(fā)現(xiàn)，人事分配制度存在的問題主要都集中于如何提升效率，發(fā)揮出績(jī)效導(dǎo)向、能力導(dǎo)向，建立良性的激勵(lì)機(jī)制的作用上。我校目前遇到問題與當(dāng)前人力資源理論工作者關(guān)注的焦點(diǎn)可謂不謀而合，在一些理論研究者看來，崗位津貼制之所以在提升效率上容易出現(xiàn)偏差，是因?yàn)橐恍┥顚哟螁栴}還有待于完善，高校教師工資水平如何進(jìn)行社會(huì)定位？如何突出分配制度的戰(zhàn)略導(dǎo)向和彈性化、個(gè)性化設(shè)計(jì)？定崗定編如何才是科學(xué)的？如何給職位定價(jià)？考核、競(jìng)聘制度又如何不流于形式等等，這些問題無論是從理論還是實(shí)踐上，就整個(gè)教育界來說尚沒有徹底解決。新的模式?jīng)]有建立，舊的分配制度中“品位分類”、“身份工資”、“平均主義”的影響就不可能自行消失，而我們所做的一切都注定是在探索之中。

新方案拋磚引玉

　　研討會(huì)不僅給人事分配方案把脈，還給方案開據(jù)處方。目前，一個(gè)替代方案已經(jīng)形成“大模樣”，新方案對(duì)原方案中的個(gè)別之處做了原則上的修訂，主要體現(xiàn)在：

　　新方案（討論稿）擬對(duì)專職教師各檔設(shè)定基本教學(xué)工作量，并規(guī)定該工作量作為教師的基本職責(zé)，不能以科研工作量替代；同時(shí)，各檔還規(guī)定有科研工作量，對(duì)教師科研工作的認(rèn)定原則上改變過去偏重?cái)?shù)量的傾向，以重科研的“質(zhì)量”為導(dǎo)向，適當(dāng)提高科研的“質(zhì)量”標(biāo)準(zhǔn)。在超工作量的構(gòu)成中，教學(xué)工作量是主要的計(jì)量依據(jù)，而科研工作量則作為必要的補(bǔ)充，采取以獎(jiǎng)勵(lì)為主的辦法。新方案對(duì)崗位津貼標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行調(diào)整。此外還有，區(qū)別任限長(zhǎng)短，以體現(xiàn)任職資格；對(duì)機(jī)關(guān)的“定編定崗”做進(jìn)一步完善，使之更趨合理、科學(xué)；增設(shè)純教學(xué)型崗位，對(duì)教學(xué)型教師在科研上不做要求；允許機(jī)關(guān)工作人員評(píng)定職稱，津貼不變，基本工資隨變等。

　　制度的嚴(yán)肅性要求人們采取審慎的態(tài)度，對(duì)新方案所體現(xiàn)的價(jià)值觀，其公正與合理性，以及在未來所起到的導(dǎo)向作用還有待于人們對(duì)它做進(jìn)一步的解讀。新方案毫無疑問地已經(jīng)觸及到傳統(tǒng)的學(xué)術(shù)評(píng)價(jià)制度和用人制度的深層次問題，沒有對(duì)前提的檢討就不會(huì)有后來的突破。不僅僅如此，政策形成的機(jī)制同樣也受到權(quán)益和智慧的拷問，答案就在全校教職工的努力之中。